Uneori recrutarea de personal se face fără o planificare a paşilor de urmat. Nu e deloc surprinzător că se recrutează candidaţi necorespunzători cu cerinţele reale. De aceea am selectat mai jos două dintre întrebările esenţiale pe care trebuie să şi le pună un angajator. Răspunsurile la aceste întrebări adesea îi vor netezi drumul spre găsirea candidatului celui mai potrivit.

Chiar aveţi nevoie de un nou salariat?

A plecat un salariat şi ne grăbim să îl înlocuim cu altul. Este bine? Nu întotdeauna. Înainte de a lansa anunţul de angajare alocaţi un timp spre a vedea dacă:

• postul trebuie neapărat să existe
• nu se poate decide transferul sarcinilor unui alt post
• nu se pot redistribui sarcinile între mai multe posturi

Există poate salariaţi care s-au plâns că sunt folosiţi în posturi unde nu îşi pot utiliza integral capacitatea de muncă, cunoştinţele, iniţiativa etc. Sau, dacă nu s-au plâns, i-aţi descoperit Dumneavoastră. Aceşti salariaţi sunt cei ce se plâng cel mai des şi de nivelul salariilor. Aşa încât… împăcaţi-i: oferiţi-le un salariu mai mare, dar şi sarcini mai multe, mai atractive etc. Împărţind atribuţiile între doi-trei salariaţi, nu mai e necesar să aduceţi unul nou.

Ce trebuie să facă noul salariat?

Să considerăm că, totuşi, este nevoie de un salariat nou în locul celui plecat. Salariatul care pleacă a avut nişte sarcini, dar nu este obligatoriu ca şi cel nou să le aibă pe aceleaşi. Poate dorim mai mult de la noul venit, poate transferăm o parte din atribuţii unui alt salariat, iar celui noi îi încredinţăm alte misiuni. Sau ajungem la concluzia că vechiul salariat era supraîncărcat şi atunci mai „diluăm” fişa postului.

Este nevoie deci de cunoaşterea cerinţelor şi exigenţelor fiecărui post, pentru ca acestea, la rândul lor, să poată fi comparat cu posibilităţile, capacităţile sau trăsăturile candidaţilor. Cu cât descrierea posturilor vacante este mai detaliată, cu atât devine mai uşoară identificarea celor mai adecvate persoane. Reuşita recrută­rii personalului depinde în mare măsură de definirea exactă şi de înţelegerea de către candidat a cerinţelor postului care ur­mează să fie ocupat.

Cu alte cuvinte, odată definit postul, Dumneavoastră nu mai trebuie decât să puneţi întrebări lămuritoare candidatului în legătură cu experienţa legată de aspectele de interes pentru Dumneavoastră. Iar candidatul îşi va da şi el seama dacă este adecvat postului propus.

Atenţie!

Uneori venirea unui nou salariat poate conduce la conflicte. Dacă salariatul nou nu are sarcini precise, s-ar putea să intre în „teritoriul” altuia. Situaţia îi dă salariatului „atacat” senzaţia că i se ia din atribuţii, ceea ce constituie o ameninţare pentru acesta. De aici suspiciuni, resentimente şi chiar conflicte pe faţă. Gândiţi-vă la o astfel e perspectivă când proiectaţi fişa postului noului salariat.

Adesea problema nu este pe cine să alegem, ci de unde şi cum să atragem un număr cât mai mare de candidaţi competitivi şi motivaţi din care să selectăm persoanele necesare.Există în acest sens două surse. Pe care o folosim şi când?

Recrurare internă şi externă

Recrutarea internă presupune promovarea sau trecerea pe alt post a salariaţilor proprii, Spre exemplu, secretara cu studii contabile este trecută pe postul de contabil sau statisticianul cu studii de marketing, căruia i s-au îngustat mereu atribuţiile, este trecut la sectorul Marketing, în locul unui salariat plecat.

Recrutarea externă presupune angajarea pe post  a unor persoane din afara companiei, ceea ce presupune aspectele discutate în articolele trecute.

E mai bună recrutarea internă decât cea externă?

Fiecare tip de recrutare are avantaje şi dezavantaje.

-         Astfel, recrutarea internă poate conduce la stimularea (motivarea) propriilor salariaţi, dar atenţie la posibilitatea intervenirii rutinei profesionale şi a lipsei de flexibilitate!  Presupune o procedură rapidă, dar cu condiţia ca locul vacant să nu se „propage” şi reaşezarea salariaţilor pe posturi să dureze mai mult decât o recrutare externă. Acest tip de recrutare presupune un timp mic de integrare în noul post (nu este necesară integrarea în cultura organizaţională, acomodarea cu relaţiile ierarhice etc.), dar poate fi la originea tensionării atmosferei de lucru datorită frustrărilor candidaţilor respinşi, demoralizării acestora, după cum poate fi la originea reducerii fluctuaţiei de personal. De aceea este bine să se cântărească astfel de avantaje şi dezavantaje.

La fel se întâmplă în cazul recrutării externe: se poate alege între mai mulţi candidaţi, dar aceasta necesită timp mai îndelungat şi costuri mai ridicate pentru recrutare şi selecţie. Procedura poate aduce idei şi cunoştinţe noi, prevenind rutina, practicile neeficiente, poate avea ca şi consecinţă cheltuieli mai scăzute de pregătire a personalului (motiv pentru care adesea se preferă personal gata format în alte părţi), dar poate aduce frustrare în rândul angajaţilor proprii, care pot avea atitudine de ostilitate faţă de noii veniţi, de demotivare etc.

Deducem că întrebarea corectă nu este dacă recrutarea internă este mai bună decât cea externă, ci „când” este mai bună una din formele de recrutare.

Cântăriţi avantajele şi dezavantajele!

Spre exemplu, recrutarea internă este de evitat când organizaţia se dezvoltă rapid şi este posibil ca angajaţii existenţi să nu poată face faţă sau când nu s-a realizat o pregătire corespunzătoare a propriilor angajaţi pentru ca aceştia să-şi poată asuma noi responsabilităţi. Acest tip de promovare s-ar putea să nu fie dorit nici de salariaţi. Semnalul e următorul: dacă se constată o anumită stagnare, o diminuare a flexibilităţii sau o amplificare a rutinei, obişnuinţei sau conservatorismului, e mai bine să vă alegeţi cu grijă pe cine transferaţi sau promovaţi.

Pe de altă parte, recrutarea din exterior poate afecta negativ moralul personalului (acesta va adopta o atitudine ostilă faţă de nou-veniţi) în condiţiile în care există şi în interiorul firmei angajaţi capabili să preia sarcinile unor posturi ocupate din afară.

Problema nu este totdeauna uşor de rezolvat, dar pe baza criteriilor arătate mai sus răspunsul corect la întrebarea din titlul articolului va veni mai repede.

Presupunând că ne orientăm spre recrutarea externă, e bine să ne răspundem la o întrebare: cât ne costă de fapt o recrutare?

Cheltuielile se adună de la primii pasi

După cum ştim, recrutarea parcurge o serie de paşi. Costul fiecărui pas până la angajarea unui nou salariat dă o imagine asupra costului total al recrutării, care trebuie considerat înainte de a lua o decizie privind recrutarea externă. Dar e un cost care, totalizat, dă de gândit.

Fazele tipice a unei recrutari constau de regula în:

- anunţ în presa locală, anunţ care apare de şase ori, şi un anunţ în presa centrală (de asemenea şase apariţii). Costurile totale ale anunţurilor variază între câteva sute de lei (pentru un anuţ de mică publicitate, nerecomandat pentru presa centrală) şi câteva mii de lei.

- CV-urile primite în urma anunţului trebuie selectate, iar 20 de CV-uri se selectează, în minim o oră şi jumătate – maxim trei ore;

- primiţi pe alte căi 20 de scrisori de intenţie şi CV-uri. Dacă fiecare CV este preluat şi îndosariat în 3 minute iată că aceasta consumă cam o oră din timpul persoanei cu atribuţii de recrutare  (managerul de resurse umane, un subordonat etc.). Dacă sunteţi meticuloşi şi cereţi completarea unui formular de candidatură standard, poate că mai aveţi nevoie de cinci minute (minim) pentru fiecare candidat.

- anunţarea celor 4-5 candidaţi ramasi “în cursă“, precum şi un telefon către candidaţii respinşi la preselecţie (aşa e indicat…) mai durează circa o oră.

Selecţiile sunt mari consumatoare de timp

- interviurile sunt purtate de o comisie interdisciplinară (şeful departamentului în care se găseste postul, managerul de resurse umane, psihologul, directorul general etc.), iar dacă interviurile dureaza în total 6 ore (spre exemplu), înseamnă că s-au plătit 6 ore pentru şeful departamentului, 6 ore pentru managerul de resurse umane şi aşa mai departe. Luarea deciziei de angajare mai cere un timp, multiplicat cu numărul de persoane participante.

- negocierile cu candidatul şi încheierea contractului de muncă necesită alt timp, alte cheltuieli salariale.

Timpul costă bani

Aşa cum spuneam, toate aceste ore costă. Impreună cu anunţul se ridică la cifre impresionante. Iar dacă undeva s-a greşit, procedura trebuie reluată, iar prima perioadă a fost cheltuită inutil. În plus, un interviu are un grad de risc foarte mare pentru intervievatori: candidaţii ştiu să se prezinte, spun ceea ce îi avantajează sau într-un mod care îi avanatajează, iar după un timp de la angajare… salariatul parcă e altul decât cel care se prezentase la interviu.

Aşa se face că pentru anumite posturi firmele apelează la societăţi de recrutare specializate. Comisioanele plătite de acestea pot părea mari la prima vedere, dar, comparate cu costurile reale şi cu gradul de risc aferent, sunt mai scăzute decât cele ale recrutării pe cont propriu.

Desigur, pentru anumite posturi (muncitori, chiar calificaţi) firma se poate “gospodări” singură. Ori pentru postul de manager se poate întâmpla să fi “ochit“ de mult timp un candidat. Bineînţeles, atunci costurile angajării acestuia scad foarte mult. Din păcate, regula nu e aceasta.

Astazi mi-am propus sa vorbesc despre una din cele mai cunoscute metode de atragere a unui candidat, metoda ce o putem numi clasica, respectiv anuntul de angajare. Desi aceasta metoda se foloseste de foarte mult timp, inca putem observa foarte des ca majoritatea anunturilor nu respecta pasii elementari de intocmire. Vorbim despre acele anunturi de angajare care apar in ziare, fie ele de genul celui in care scriu, un ziar specializat si dedicat domeniului resurselor umane, fie in publicatii care aloca doar o rubrica acestui domeniu. In acelasi timp, in momentul de fata ne gasim intr-o perioada de mare dezvoltare a publicatiilor online, iar aici vorbim de site-uri dedicate  job-urilor sau in anumite cazuri de versiunile electronice ale unor ziare.

Indiferent de locul in care apare anuntul nostru de angajare este foarte important ca acesta sa cuprinda o serie de elemente :

• numele angajatorului sau al firmei de recrutare
• numele postului
• atributiile postului
• cerintele pentru candidati
• ceea ce ofera firma angajatoare
• date de contact ale firmei angajatoare sau ale firmei de recrutare
• data pana la care se poate aplica pentru post
• modalitatea de anuntare a aplicantilor

Nu putem face abstractie de niciunul din aceste elemente. Ele ne asigura construirea unui anunt corect, profesionist, iar daca se adauga si o doza de creativitate succesul va veni cu siguranta.

Numele angajatorului demonstreaza ca nu ne confruntam cu cineva care ascunde ceva, sau a carui identitate ne poate face sa respingem pozitia din start. In acelasi timp el da posibilitatea unui candidat interesat sa obtina informatii suplimentare despre angajator si sa ia o decizie mult mai buna pentru aplicare. Desi pare aparent un dezavantaj pentru companie, deoarece ar putea reduce numarul candidatilor, acest element produce un avantaj pentru ca se obtine un prim accept si un prim interes real din partea candidatului.

Numele postului, de obicei cu niste caractere pronuntate este cel care atrage atentia celor care isi doresc sa evolueze intr-o astfel de pozitie. Practic el joaca rolul de titlu, este cel care alaturat numelui angajatorului determina candidatul sa citeasca in continuare anuntul. In Romania de astazi, a carei dezvoltare se realizeaza printr-o multitudine de firme multinationale de origini diferite: americane, germane, franceze, italiene, intalnim un nou vocabular cu o terminologie in spatele careia, desi cu nume care par a nu avea nimic in comun, se ascund posturi similare. Ca urmare trebuie sa fim foarte atenti ce nume alegem pentru postul scos la concurs, pentru a nu crea confuzie sau asteptari irealiste.

Atributiile postului – aceasta este sectiunea in care candidatului i se ofera informatii despre ce presupune acest post in viziunea companiei, la ce serveste acest post si cum se integreaza el in activitatea generala a angajatorului. Este indicat sa subliniem acele atributii de maxima importanta pentru post si in acelasi timp pe cele care reprezinta cea mai mare parte a activitatii.

Cerintele pentru candidat –  prin intermediul acestei rubrici obtinem o prima selectie a candidatilor, selectie care se face de insusi cel care aplica prin autoevaluarea pe care si-o face raportat la ceea ce se astepta de la el. Aici includem tipul si nivelul de studii, calificari profesionale, cunostinte de limbi straine sau programe specifice.

Ceea ce ofera firma angajatoare – este locul in care angajatorul isi evidentiaza avantajele competitive. Aici avem ocazia sa atragem candidatii, sa ii incantam prin ceea ce ofera postul in sine si prin ceea ce poate sa ofere compania noastra. Am inceput sa observ tot mai multe clisee, ale caror falsitate se observa imediat in cadrul general al anuntului. In consecinta este bine sa facem o analiza atenta a acestor avantaje care sa fie prezentate intr-un mod realist si obiectiv, in caz contrar riscand sa obtinem efecte inverse.

Datele de contact – acest element se impune din doua motive. Unul, si cat se poate de logic, este acela de a face posibila receptionarea candidaturilor, iar cel de-al doilea ne aduce beneficiul de a avea o metoda sistematica si organizata de colectare a lor.

Data pana la care se poate aplica este necesara pentru a prezenta candidatului actualitatea postului si pentru a intelege care este timpul de asteptare pana la primirea unui raspuns. Sunt situatii cand din lipsa unui termen candidatii raspund unei alte solicitari, desi erau mult mai atrasi de postul oferit de dvs.

Modalitatea de anuntare a candidatilor. Aici este necesar sa li se transmita candidatilor daca vor fi contactati doar cei selectionati si cum vor fi informati ( prin email sau telefonic).

Anuntul de angajare este un instrument de marketing – Bineinteles ca atunci cand postam un anunt de angajare ne gandim la scopul principal, respectiv de a atrage candidati potriviti pentru pozitia care o avem deschisa. In acelasi timp, trebuie sa ne gandim ca anuntul nostru nu este citit doar de cei care sunt interesati cu adevarat de job-ul oferit. Avem o serie de persoane care ne citesc anuntul din alte motive cum ar fi : curiozitatea, pentru a fi niste oameni informati, pentru a vedea care sunt asteptarile angajatorilor, etc. In acelasi timp avem o parte importanta din cei care aplica sin u corespund criterilor stabilite pentru recrutare, parte cu care nu intram in contact direct.  In schimb, toti, dar absolut toti care citesc anunutul, indiferent de motiv, isi fac o impresie despre angajator. Asadar, trebuie sa privim cu maxim de seriozitate in momentul cand lansam un anunt pe un canal media, pentru ca el este de multe ori la fel de puternic, daca nu chiar mai puternic, decat un anunt publicitar.

Acest instrument merita atentia noastra pentru ca ne ofera posibilitatea sa ne creem o imagine pozitiva, atragatoare si sa ne formam o identitate in randul cititorilor. Tot la fel de bine  anunturile care nu respecta pasii elementari pot transmite mesaje negative de genul : firma neserioasa, lipsa de profesionalism, conditii inadecvate de munca, care nu doar ca nu ne aduc candidatii potriviti pentru job-ul actual, ci ii fac sa respinga aplicarea si la un post ulterior.

Cu acest gand in minte, va doresc succes in alcatuirea anunturilor si candidati pe masura asteptarilor !

În recrutarea şi selecţia resurselor umane apare adesea o greşeală majoră: angajatorii fac anunţul utilizând criterii proprii de descriere a postului şi oportunităţii, crezând că criteriile lor sunt şi în mintea posibililor candidaţi. Nimic mai greşit. O cale mult mai bună – de fapt singura cale bună – este să vă întrebaţi ce l-ar atrage de fapt pe candidat şi cum să prezentaţi criteriile în aşa fel încât să fie el atras de posibilitatea de a lucra Dvs.

De aceea patru întrebări, puse la timp, pot salva o campanie de recrutare.

1. Cum arată cel care va răspunde anunţului?

E vorba aici de cum arată… pe interior. Aveţi deja formată imaginea candidatului ideal? Ce trebuie să facă? Ce nu trebuie să facă? Dacă nu a dobândit toată experienţa de care aţi avea nevoie, până la ce nivel sunteţi dispus să toleraţi lipa de experienţă sau de cunoştinţe? Sunteţi dispuşi să îl instruiţi – şi în ce condiţii?

Sau, din contră: când este un candidat prea calificat pentru Dumenavoastra?

2. Care sunt atuurile Dvs. pentru candidaţi?

Atuurile trebuie să fie reale. Desgur, puteţi furniza detalii atractive privind localizarea firmei, postul şi salariul oferit, perspectivele de promovare şi dezvoltare. Dar atenţie: aceste detalii trebuie să fie reale. În articolele trecute am oferit exemple despre anunţuri care scot în evidenţă părţile bune ale postului şi nu mai insistăm.

Dar mai important este ca aceste atuuri să fie relevante pentru candidat. Spre exemplu, companiile de asigurări se prezintă fără excepţie ca fiind „lideri mondiali”. Probabil cineva de la resurse umane crede că aceasta îi atrage pe candidaţi (în condiţiile în care toţi asigurătorii, invariabil, sunt „lideri mondiali” după un criteriu ales de ei). Dar pe candidat poate ca îl interesează cât ia comisionul şi eventual posibilitatea de promovare. Atât. Un alt exemplu: o societate comercială se poate găsi în partea opusă de oraş faţă de cea în care locuieşte candidatul, dar dacă îi oferă maşină atuul e deja relevant şi estomprează dezavantajul.

3. Pe Dumneavoastră, în locul canddatului, v-ar interesa anunţul?

Nu spuneţi prea uşor „da”. Repet: ce vă interesează pe Dvs. s-ar putea să fie insignifiant pentru candidaţi. Aţi studiat piaţa? Ştiţi ce îi interesează pe candidaţi? Puneţi-vă întrebările pe care vă aşteptaţi să şi le pună viitorii salariaţi în legătură cu postul oferit în anunţ şi redactaţi anunţul având în minte mereu, mereu întrebarea: cât de clar răspunde la aceste întrebări anunţul redactat?

Nu uitaţi: mulţi candidaţi poate că au deja un serviciu. A-l schimba e un stres, deci încă din anunţ trebuie să îl convingeţi pe candidat că „merită”măcar să se gândească la a trimite o cerere şi un CV către Dvs.

Dacă anunţul nu răspunde întrebărilor, neliniştilor, viselor candidaţilor (repet: candidaţilor!), puteţi fi siguri că mulţi dintre cei mai potriviţi preferă să nu candideze. Adică să îi pierdeţi.

4. Află candidaţii despre anunţ în timp util?

Cum anunţaţi postul vacant? Băncile au un sistem „de castă” în care anunţurile circulă doar în interiorul sistemului. Foarte rar băncile dau anunţ public de angajare şi totuşi îşi găsesc candidaţi. Deci una din întrebări este cum să faceţi să ajungă anunţul la persoanele ţintă. Calea anunţurilor din jurnale e cea mai simplă. Dar nu şi cea mai eficace, căci nu merge ţintit. Împărţiţi fluturaşi la locurile de unde vă interesează să recrutaţi – e o cale mai bună, cu condiţia să o practicaţi discret şi să nu ajungeţi la conflict cu actualii angajatori ai posibililor candidaţi (mai ales la mecanici, portari, soferi de orice categorie, dar si la economisti sau operatori PC). Cereţi cunoscuţilor să caute pe cineva interesat. Căutaţi candidaţi din alte zone ale judeţului sau ale ţării – pentru Sibiu e un sfat într-adevăr bun.

Fiecare îşi găseşte căi potrivite dacă se pune în pielea candidatului. Este ceea ce am arătat şi cu alte ocazii: rectrutarea va fi mult mai reuşită dacă e tratată ca o strategie de marketing, pornind aşadar de la ce vrea clientul (candidatul) şi nu de la ceea ce gândiţi Dvs. că ar vrea.

Atât din punct de vedere legal cât şi sub aspectul imaginii, anunţurile de angajare trebuie să respecte anumite norme morale, să nu lezeze prestigiul concurenţilor, să respecte normele ce ţin de evitarea discriminării etnice, religioase sau bazate pe diferenţele de sex.

Exemplu:  A se compara cele două anunţuri de mai jos:

Anunţ 1

„Cabinet medical angajează medic specialist, specialitatea Pediatrie. Loc de muncă foarte bun comparativ cu cabinetele  medicale din zonă. Se oferă salariu şi bonuri de masă. Tel. ………….”

Anunţ 2 (în paranteză sunt indicate punctele asupra cărora vom medita)

„Cabinet medical angajează medic (bărbat sau femeie) specialist(ă) (1) specialitatea Pediatrie.

Oportunităţi (2): aparatură modernă, training-uri plătite de cabinet, colectivul este decis să sprijine noul venit în vederea integrării. Se oferă salarizare motivantă (inclusiv bonuri de masă), autoturism şi telefon de serviciu (3).

Cerinţe: minim 2 ani experienţă relevantă în domeniu, cunoştinţe operare PC, limba engleză la nivel de conversaţie (4).

Persoanele interesate vor depune scrisoare de intenţie şi CV până cel târziu la …………..la sediul cabinetului din …………………………….. sau la fax: ……………………………. e-mail …………………………………..

Relaţii suplimentare la tel. ………………… orele …………………… (persoană de contact ……………………..) (5). Numai persoanele selectate vor fi contactate pentru interviu şi proba practică, până cel mai târziu la data de ………………………………………….”.

In acest al doilea anunt:

(1)    Se evită o posibilă interpretare a atitudinii ca fiind discriminatorie, prin referirea la specialist sau specialistă.

(2)    Se evită denigrarea altor cabinete, dar se scot în evidenţă atuurile cabinetului. Oportunităţile pot determina salariaţii cu un loc de muncă comod şi/sau bine plătiţi să se intereseze de post; este şi o chestiune de relaţii publice ce vizează îmbunătăţirea imaginii în rândul potenţialilor candidaţi dar şi a pacienţilor cărora li se indică ideea de dotare modernă.

(3)    Ajută la cointeresarea viitorilor candidaţi, mai ales a celor nehotărâţi

(4)    Se comunică prin anunţ abilităţile esenţiale solicitate de post, în vederea preselectării candidaţilor compatibili

(5)    Denotă seriozitate şi organizare.

Eficienţa recrutării sporeşte în condiţiile în care posturile vacante sunt prezentate cât mai realist candidaţilor. Anunţul trebuie să fie raţional şi să nu genereze aşteptări nerealiste. Vom reveni asupra subiectului in saptamanile care urmeaza.

Pana nu demult acest termen era strain pentru cele mai multe firme, mai mult chiar, ideea de a face apel la o firma de consultanta in resurse umane pentru recrutarea de personal parea ceva avangardist, chiar inaccesibil. O data cu investitorii straini care au ridicat fabrici si au dezvoltat variate afaceri in Romania au inceput sa apara si firmele de consultanta. Acestea pareau a face toate acelasi lucru, perceptie care se intalneste inca in viziunea anumitor companii.

Este important sa delimitam abordarea clasica de headhunting. In abordarea clasica se pleaca de la o descriere a postului, iar sursele prin care se obtin candidatii vin in general ca urmare a unor anunturi in presa sau pe internet, eventual prin obtinerea de recomandari provenite din reteaua de cunoscuti.

Ce aduce in plus headhunting-ul?

Aceasta metoda care mai este cunoscuta si ca “executive search” din engleza sau “approche directe” din franceza depaseste limitele recrutarii clasice. Astfel momentul initial este similar fiind la fel de important sa se stabileasca un profil cat se poate de clar al candidatului, dar este in acelasi timp foarte important este stabilirea unui profil al firmei angajatoare. Plecand de la profilul firmei angajatoare avem o baza importanta de informatii care ne poate ajuta sa intelegem din ce tip de companie poate veni candidatul pe care il cautam. In acest moment al recrutarii se intocmeste o lista tinta (target) cu firme care raspund profilului.

Sa luam un exemplu

Firma internationala producatore de cablaje auto cauta director de productie. Plecand de la aceasta sepcificatie avem deja cele mai importante criterii pentru a intocmi lista : asfel vom face o cercetare pentru a identifica alte firme internationale producatore de cablaje auto din Romania. Lista ce poate fi completata cu alte firme internationale din industria auto, alte firme internationale ce folosesc tehnologie similara.

Odata stabilita aceasta lista se trece la etapa in care persoanele care ocupa functia de director de productie sunt identificate. In momentul in care cunoastem identitatea acestor persoane vom continua cu abordarea lor. Acest lucru presupune o discutie in care este prezentata oferta de job, intr-o varianta realista si in acelasi timp pozitiva, urmand a se verifica interesul persoanei contactate pentru o schimbare in cariera. Dupa obtinerea unei baze cu candidati potentiali se continua recrutarea in forma clasica.

La ce ajuta aceasta

Cel mai important avantaj este acela ca ne indreptam cu siguranta spre tipul de candidat pe care il cautam, nu asteptam ca el sa vada intamplator ca noi suntem in cautarea unui director de productie ci ne ducem direct la el. Headhunterii au abilitatea de a crea o reala motivatie in momentul aboradarii, de a raspunde la intrebari si de a prezenta detalii care nu pot fi cuprinse intr-un anunt si care il pot face pe candidat sa realizeze oprtunitatea pe care o ofera job-ul. Un alt avantaj este dat de procedura sistematica in care se realizeaza aceasta cautare, modalitate care ofera garantia ca majoritatea potentialilor candidati au luat cunostiinta de existenta acestui post. In acelasi timp in urma acestui proces se cunosc toate persoanele calificate, interesate si conditiile in care ele sunt dispuse sa faca o mutare.  Astfel in contextul unei intelegeri obiective a pietei cel care se foloseste de acesta metoda nu poate decat sa aiba succes.

Utilizarea acestei metode este destinata in special pentru pozitiile de top si middle management insa realitatea cotidiana a Sibiului cu o rata de 0,5 a somajului si multi angajatori cu planuri de dezvoltare, impune aceasta metoda ca fiind necesara, chiar imperativa pentru a rezolva recrutarea pentru pozitii de specilisti.

O parte din secretele recrutărilor profesioniste le-am dezvăluit săptămânile trecute. Cine ne-a urmărit şi-a dat seama că printr-un anunţ bine gândit se pot obţine beneficii mari: se triază candidaţii, se atrage atenţia mult mai mult decât în cazul unui anunţ sec şi se poate face clădi o imagine cu foarte puţini bani. Dar ce NU trebuie să facem atunci când recrutăm? Vom găsi răspunsul analizând principalele cauze care pot duce la eşecul recrutării.

Recrutarea care nu este concepută ca o activitate de marketing eşuează din start

Marketingul porneşte de la analiza nevoilor clienţilor, în vederea satisfacerii acestor nevoi. Numai aşa se ajunge la desfăşurarea unei activităţi profitabile. E bine să învăţăm din această concepţie: prezentaţi avantajele de interes pentru candidaţi (avantaje pe care le cunoaşteţi din interviurile anterioare), în vederea selectării celor mai adecvaţi. Dacă anunţul nu reflectă aceste avantaje recrutarea poate să eşueze.

Nu se prezintă în mod corect ceea ce se oferă

Veţi da greş dacă nu veţi prezenta corect postul şi posibilităţile organizaţiei, perspectivele de dezvoltare, etc. Nu prezentaţi o imagine prea „cosmetizată”! Chiar dacă găsiţi candidatul potrivt, acesta s-ar putea să fie dezamăgir de diferenţa dintre promisiuni şi realitate şi să îşi facă planuri de plecare chiar din ziua în care vine la Dumneavoastră.

Mai degrabă recunoaşteţi corect punctele slabe (sau arătaţi, voalat, că mai sunt lucruri de îmbunătăţit) şi insistaţi pe atuuri.

Spre exemplu, chiar dacă nu oferiţi cele mai mari salarii, recunoaşteţi-o cinstit – iar candidatul va aprecia aceasta. Imediat insistaţi însă pe atuuri:

• Orele suplimentare sunt foarte corect pontate si se plătesc dublu
• Se plăteşte un spor la orele lucrate noaptea
• Se acordă sporuri de fidelitate
• Totul este trecut în carnetul de muncă şi pe statele de plată, ceea ce ajută la contractarea unor credite mai substanţiale şi la pensie
• Atmosfera de muncă este stimulativă
• Se acordă tichete de masă şi prime cu diferite ocazii
• Se plătesc corect indemnizaţiile de delegare
• Se fac instruiri, se plătesc vacanţe, se oferă masină de serviciu etc.

Cum să nu greşiţi

1   Stabiliţi care vor fi angajaţii implicaţi în procesul de recrutare. Numai aceştia vor primi CV-uri! Restul personalului va direcţiona candidaţii spre persoanele desemnate să se ocupe de recrutare

2   Datorită inabilităţii celor ce înregistrează scrisorile de intenţie, candidaţii pot să plece cu o impresie dezagreabilă sau banală. Instruiţi angajaţii care primesc CV-uri să fie politicoşi, zâmbitori, cooperanţi!

3   Stabiliţi responsabilităţile ce revin fiecăruia

4   Instruiţi persoana care strânge CV-urile să fie politicoasă cu candidaţii, spuneţi-i ce informaţii poate da şi ce e de făcut când se solicită informaţii pe care nu le poate furniza (refuză politicos; fixează o întâlnire cu angajatorul, dacă e disponibil; menţionează că toate informaţiile se vor furniza la interviu etc.)

E o intrebare care ne framanta pe toti cei care suntem in pozitia de a face o angajare. Oare am sa il platesc prea mult sau prea putin? O sa fie multumit? Firma isi permite acest cost?

Ceea ce imi propun in acest articol nu este o reteta, ci este un mod in care sa gandim cand suntem pusi in aceasta situatie. Astfel pentru a crea un salariu care sa produca beneficii reale ambelor parti este esential sa creem un:

Raport direct intre performanta si recompensa.

Acest lucru presupune poiectarea unui sistem care sa ne permita sa masuram beneficile obtinute prin indeplinirea unei functiuni de catre un angajat, ca stabilire a unei baze, urmand ca aceasta baza sa fie modificata in functie de nivelul de performanta produs in indelpinirea sarcinilor alocate. Pentru a construi un salariu care sa il motiveze pe angajat este nevoie sa ne raportam la doua criterii: nivelul general al remunerarii si modul in care se realizeaza remunerarea. Strategia pentru indeplinirea acestui obiectiv ar trebui sa cuprinda urmatorii pasi:

1. Evaluarea si implementarea politicii si procedurii de evaluarea a posturilor din companie. Prin intermediul acestei proceduri se stabileste ierarhia posturilor in  functie de importanta, utilizand in acest sens criterii acceptate si valabile pentru toate posturile din companie. Prin intermediul unei astfel de evaluari se determina şi posturile cheie, stabilindu-se apoi planurile de succesiune pentru posturile respective. În plus, prin comunicarea criteriilor de evaluare a posturilor către angajati se elimina inechitatea interna,  deoarece angajatii cunosc modul în care posturile au fost evaluate.
2. Analiza nivelului de remunerare practicat pe piaţa. Este utila pentru eliminarea sentimentelor de inechitate externa. Important este sa nu luam în calcul doar nivelul salariului, ci si celelalte avantaje sociale oferite de către firma angajatilor sai.
3. Politica şi procedura de remunerare. Este necesar ca politica de remunerare să precizeze foarte clar care este nivelul de remunerare practicat de firmă în raport cu piata. În funcţie de nivelul de dezvoltare al firmei şi de renumele său pe piată, aceasta are opţiuni diferite în ce priveşte remunerarea.
4. Procedura de apreciere a performantelor. Procedura de apreciere a performantei angajatilor are rolul de a  analiza diferentele existente între nivelul de performanta dorit de firma si nivelul de performanta atins de angajati. Cu cat aceste diferente sunt mai mari, cu atat sunt necesare mai multe programe de îmbunatatire organizationala. Realizata corespunzător, aprecierea performanţelor angajatilor ofera informaţii utile managerilor despre domeniile în care sunt necesare interventii.
5. Realizarea sistemelor de remunerare bazate pe performanţa obtinută. Se considera necesar ca nivelul remunerării obtinut de angajati să fie influentat de performanţele obtinute. Astfel, se pot realiza sisteme de remunerare compuse dintr-o parte fixa (prin intermediul careia se remunereaza postul) ai o parte variabila (prin care se remunereaza performanta obtinuta), sisteme care duc la eliminarea sentimentelor de inechitate individuala (angajatii nu mai sunt frustrati de faptul ca nu exista o legătura clara între eforturile depuse şi nivelul remunerarii).

Va indemn sa releflectati la fiecare din acesti pasi cand sunteti pusi in fata lansarii unei oferte financiare pentru un nou angajat sau chiar pentru unul deja existent. Pe langa faptul ca aceasta metoda va ajuta sa creati o balanta echitabila il ajuta si pe angajat sa inteleaga rolul sau, importanta pe care o are in companie si care sunt actiunile pe care trebuie sa le indeplineasca pentru a provoca o crestere a veniturilor sale.

Lucrand asa veti ajunge repede sa va doriti sa oferiti cel mai bun salariu de pe piata, deoarece acest lucru va face ca firma sa aveti maxim de profitabilitate.

De ce ne-ar păsa dacă angajaţii noştri au un plan de carieră sau, mai mult, de ce ne-am preocupa noi să le construim în firma noastră un astfel de plan?

În vizitele mele prin companiile din România, am observat că există cazuri în care politica de grup determină abordarea acestui subiect, dar am vazut şi cazuri în care la iniţiativa unui manager de resurse umane, compania a început să dezvolte planuri de carieră. În acelaşi timp, trebuie să mărturisesc că în cele mai multe companii nu există o preocupare pentru acest domeniu. Există totuşi câteva companii, care pot fi numarate pe degete, care au un post special proiectat cu scopul de a se ocupa de planurile de succesiune şi de analiza personalului, în vedera dezvoltării de planuri de carieră.

Prin intermediul celor de mai jos, îmi propun să vă invit la o reflecţie, pentru a vedea care sunt beneficiile care apar în urma unui efort susţinut de întocmire a planurilor de carieră ale angajţilor.

Suntem preocupaţi zilnic de probleme privind motivaţia angajaţilor, retenţia lor şi, nu în ultimul rând, de cum putem avea angajaţi bine pregătiţi cu investiţii minime. La toate aceste probleme, planul de carieră poate reprezentă o parte din soluţie.

Pentru a porni în construirea unor planuri de carieră trebuie să înţelegem un lucru esenţial: oamenii sunt diferiţi şi au aşteptări şi nevoi diferite. Ei sunt diferiţi unii de ceilalţi, implicit, diferiţi şi de noi, specialiştii în resurse umane. Aceasta înseamnă că ceea ce pentru noi reprezintă o şansă importantă de dezvoltare în carieră, pentru altcineva poate să nu reprezinte interes. Cea mai cunoscută categorisire a tipurilor de personalitate, este cea făcută de John Holland. El împarte tipurile de personalitate în 6 categorii: investigativ, artistic, social, întreprinzător, convenţional şi realist. Astfel, a trata diferit oamenii cu nevoi diferite, nu oferă satisfacţii doar celor implicaţi, ci şi creşte şansele organizaţiei în atingerea obiectivelor. Pentru aceasta, un manager trebuie să parcurgă următoarele etape:

·      Înţelegerea şi identificarea diferenţelor individuale esenţiale care modelează reacţiile angajaţilor la aşa-numitele oportunităţi,

·      Identificarea posturilor cheie şi a factorilor situaţionali care sunt congruenţi cu fiecare dintre caracteristicile individuale ale fiecăriu angajat

·      Dezvoltarea căilor de acomodare a oamenilor la factorii mediului profesional congruent.

Odată înţelese acest lucruri şi urmate aceste etape, putem trece la construirea planului de carieră efectiv. În această construcţie sunt câteva elemente de maximă importanţă care garantează succesul concepţiei privind planul de cariera, atât pentru organizaţie cât şi pentru angajat, determinând un dublu beneficiu pentru munca noastră.

Direcţii relevante în conceperea unui plan de carieră pentru angajaţii companiei:

·        Legaţi dezvoltarea individuală de strategia companiei,

·        Conectaţi acţiunile ce vizează dezvoltarea carierei cu alte practici din sectorul de resurse umane,

·        Implicaţi-i pe manageri şi faceţi-i responsabili de acţiunile menite să dezvolte carierele subordonaţilor,

·         Faceţi foarte vizibile acţiunile întreprinse de către companie pentru dezvoltarea carierelor angajaţilor, pentru ca angajatul să vadă că el este important pentru organizaţie.

Cred că având în minte aceste elemente şi respectându-le, oricât de diferită este organizaţia dumneavoastră de celelalte şi indiferent de numărul de angajaţi al acesteia, sper că cele de mai sus vă vor ajuta să puneţi bazele unui bun sistem de dezvoltare şi planificare a carierelor.
Cred că tot mai multe companii vor avea în vedere acest aspect important din politica de resurse umane şi se vor bucura de avantajele pe care le oferă această practică.

Vă doresc succes maxim în dezvoltarea angajaţilor!

Ideea elaborarii unui plan de cariera a inceput incetul cu incetul sa nu mai fie considerata ca una apartinand avangardistilor din domeniul resurselor umane, cel putin din punctul de vedere al conceptiei. Sunt doua planuri de discutie privind acest concept, cel al angajatorului si cel al angajatului. Bine ar fi ca ele sa aiba puncte comune, sau sa existe pentru ambele parti, dar din pacate practica ne arata ca nu prea intalnim acest lucru.

Am sa tratez in numarul de azi perspectiva angajatului, urmand sa discutam data viitoare despre cea a angajatorului. In general in viata profesionala ne orientam dupa un vis, dupa un ideal. Este extraordinar acest lucru, fie ca e vorba ca visam sa ajungem un cercetator renumit, fie ca visam sa ajungem unul dintre directorii cu salarii exorbitante, fie ca visam sa ne construim propria firma sau fie chiar ca visam doar la un job nu prea complicat din care sa traim decent. Toate aceste lucruri nu sunt alceva decat scopuri, iar planul de cariera nu este altceva decat o harta care ne arata cum sa ajungem acolo. Ca sa construim acest plan este necesar sa facem o analiza asupra urmatoarelor aspecte: ce imi place sa fac, care sunt aptitudinile mele si care sunt oportunitatile pe care le ofera piata muncii. Dupa ce avem raspunsul la aceste intrebari  incepem sa gasim informatii privitoare la educatia de care avem nevoie si la experienta profesionala pe care trebuie sa o obtinem. Planul de cariera incepe de pe bancile scolii si continua pe tot parcursul vietii. Imbogatita, analiza noastra putem incepe sa proiectam pasii: voi urma o anumita facultate, dupa care voi face o anumita speciliazare; in acelasi timp ma voi implica in acele tipuri de proiecte care imi permit sa imi dezvolt abilitatile esentiale profesiei pe care doresc sa o urmez. Similar procedam si in momentul cand ne alegem un job, respectiv cum ne poate conduce el spre indeplinirea visului.

In construirea planului de cariera nu sunteti singur, putand beneficia de ajutor, fie de la un consilier in dezvoltarea carierei, fie de la departamentul de resurse umane al societatii unde lucram, fie de la un consultant care activeaza intr-o firma specializata in domeniul resurselor umane.

Dupa ce am vorbit in mare ce presupune constructia unui plan de cariera, e timpul sa vedem care sunt beneficiile unui astfel de efort. Daca respectam principiile acestui model suntem capabili sa luam deciziile corecte (nu ma voi trezi ca a trecut timpul pe langa mine si idealul meu de cariera s-a dus pe apa Sambetei), obtinem benficiile pe care le dorim si in final avem un control cat se poate de bun pentru a ne indeplini visul.

In incheiere, am sa renunt la explicatiile stiintifice si am sa va impartasesc sfatul unui om cu experienta de viata care mi-a spus asa : «In viata poti sa faci ce vrei, dar fa-o bine si atunci cu siguranta vei avea succes. «

Va  invit sa reflectati la cele mentionate mai sus si va doresc sa va indepliniti visele de cariera.